Recht

Angesteckt auf der Arbeit: Wenn Corona zum Arbeitsunfall wird

25. November 2020 By redaktion

©deliris @Adobe Stock

Mittagspause mit den Kollegen, volle Büros oder Treffen im Meetingraum: Auf der Arbeit kann es ebenfalls zu Ansteckungen mit Covid-19 kommen. Was sagt hier die Rechtslage? Handelt es sich dann um einen Arbeitsunfall?

Die Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) hat eine genaue Definition:
Eine Infektion mit Covid-19 gilt infolge einer Beschäftigung als Arbeitsunfall, wenn die Ansteckung nachweislich auf eine infizierte Person aus dem Kollegenkreis zurückzuführen ist. Der Fachbegriff lautet: Indexperson.

Allerdings kommt es auf die Dauer des Kontaktes an. Ein erkrankter Kollege, der in der Kantine hinter mir stand, wird kaum als Indexperson gelten. Ein direkter Arbeitskollege, der mit Ihnen über Stunden in einem Büro saß, aber schon.

Wenn sich keine konkrete Person aus dem Arbeitsumfeld findet, die Ansteckung aber dennoch mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Firma passiert ist, kann im Einzelfall auch auf eine massive Infektion Bezug genommen werden. Das zeigen diverse Fälle von Massenansteckungen in Fleischfabriken. Liegen also spezifische Umstände vor, könnte man von einem Arbeitsunfall ausgehen. Abschließend geklärt ist das von der Rechtslage aber noch nicht. Anwältin Daniela Carl berät Sie hier gerne weiter. Eines ihrer Fachgebiete ist das Arbeitsrecht.

Prinzipiell gilt: Handelt es sich um eine Krankheit, die der Arbeitnehmer infolge seiner Tätigkeit erleidet, ist ein Arbeitsunfall. Ein Nachweis bleibt allerdings Voraussetzung.

Wer zahlt den Corona-Test? Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

Aktuell übernimmt das die Krankenkasse, sofern Symptome vorliegen. Wollen Sie sich nur rein vorsorglich testen lassen, weil zum Beispiel die Corona-Warn-App angeschlagen hat, müssen Sie selbst aufkommen. Wenn der Arbeitnehmer betrieblich einem besonders hohen Risiko ausgesetzt ist, kann es aber auch eine Ausnahme geben. Dann kommt der Arbeitgeber in der Regel für die Kosten auf.

Homeoffice: Wann darf ich zuhause arbeiten?

Ein Recht auf Homeoffice gibt es derzeit nicht, auch wenn Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) dies schon länger fordert. Einfach der Arbeit fernbleiben, dürfen Sie nicht. Das bestätigt auch Verdi.

Nur Ausnahmsweise kann es einen Anspruch geben. Die Frage nach dem mobilen Arbeiten wird aktuell meistens einvernehmlich geregelt. Die Unternehmen haben erkannt, dass Homeoffice zwingend nötig ist, um flexibel zu bleiben. Vor allem Arbeitnehmer, die mit öffentlichen Verkehrsmitteln kommen, würden so nicht unnötig Keime einschleppen. Können Arbeitnehmer im Falle einer Schließung einer Kita ihr Kind nicht betreuen lassen, ist Homeoffice ebenfalls eine gute Alternative.

In den Betrieben sollten Abstände zwischen 1,5 und 2 Meter eingehalten werden. Vor allem bei Meetings helfen Regeln, Ansteckungen zu vermeiden. Wenige Leute mit ausreichend Abstand und bei gelüfteten Räumen, können so durchaus ein Meeting abhalten.

Unzumutbar wird es hingegen, wenn ein Mitarbeiter mit Corona infiziert ist, und nicht nachvollzogen werden kann, wer alles mit ihm in Kontakt stand. Quarantäne und Aufklärung sind das oberste Gebot.
Quarantäne und Homeoffice: Was für Arbeitnehmer jetzt wichtig ist, lesen Sie hier.

Muss ich ins Büro, wenn der Kollege hustet?

Wie oben angedeutet: Herrschen unzumutbare Zustände, greift § 275 Abs. 3 BGB. Hier muss dann aber auch eine ernsthafte Gefahr für Leib oder Gesundheit lauern.
Das reine Husten von Kollegen reicht also nicht aus, um im Homeoffice zu bleiben.

Mini-Jobs in der Corona-Krise – Welche Rechte haben Arbeitnehmer in der Pandemie

25. November 2020 By redaktion

©Boggy@Adobe Stock

Wer sich zurzeit auf dem Arbeitsmarkt umschaut, stellt fest, dass es da in vielen Branchen gewaltig kriselt. Viele Unternehmen können sich wegen der andauernden Corona-Maßnahmen einfach keine neuen Mitarbeiter leisten, bei vielen Betrieben herrscht Einstellungsstopp und Kurzarbeit ist angesagt. Wer nur geringfügig beschäftigt ist, hat es da besonders schwer. Denn rechtlich gesehen zählt man zu den sogenannten Minijobber. Hier darf der Monatslohn 450 Euro nicht überschreiten, im Fall eines Lockdowns oder einer Kurzarbeit, hat man aber das Nachsehen. Als Minijobber hat man nämlich keine Ansprüche auf Kurzarbeitergeld. Die weltweite Corona-Krise wirkt sich daher besonders auf die 450-Euro-Jobs stark aus – die wichtigsten Eckpunkte für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber hier im Überblick:

Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer wissen, dass Minijobber vor dem Gesetz allen anderen Arbeitnehmern gleichgestellt sind. Sie profitieren sowohl von Schutzregelungen als auch von Regelungen rund um die Lohnfortzahlung. Auch in einem Krankheitsfall gilt daher eine Lohnfortzahlung im Minijob für sechs Wochen. Ist der Minijobber jedoch länger erkrankt, hat er darüber hinaus keinen Anspruch auf Krankengeld. Somit hat ein Minijobber auch während der Corona-Quarantäne einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Die Voraussetzung für eine Lohnfortzahlung im Minijob bei Krankheit ist aber, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen lang ohne Unterbrechung besteht. Für Arbeitgeber bedeutet das aber im schlechtesten Fall, dass dem Betrieb die Arbeitskräfte fehlen und zudem Kosten auf ihn zukommen, die nicht durch eine entsprechende Arbeitsleistung ausgeglichen werden. Arbeitgeber können sich jedoch mit einer Arbeitgeberversicherung gegen dieses Risiko absichern, die die entstehenden Kosten anteilig für die Arbeitgeber erstattet. Hier können Anwälte für Arbeitsrecht weiterhelfen.

Je nach Auftragslage in der Pandemie kann es aber durchaus passieren, dass der Job nicht mehr sicher ist. Entscheidet sich der Arbeitgeber, im Betrieb auf Kurzarbeit umzusteigen, dann hat der Minijobber keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Denn das Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich nur für Arbeitnehmer vorgesehen, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

Trotzdem darf der Arbeitgeber auch in schweren Zeiten den 450-Euro-Job nicht einfach von heute auf morgen kündigen. Auch bei einem Minijob gelten Kündigungsfristen und die üblichen Rahmenbedingungen für eine Kündigung. Der 450 Euro-Job ist vor Gesetz wie jedes andere Arbeitsverhältnis bestimmten Rechten und Pflichten unterworfen. Der Arbeitgeber ist somit auch beim Minijob an Kündigungsfristen gebunden: Diese sind zu berücksichtigen und einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorschriften, kann es auch im Minijob zur Kündigungsschutzklage kommen, wenn die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Wenn sich Arbeitnehmer nicht sicher sind, sollten sie am besten einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser kann dann prüfen, ob eine Kündigung rechtens erfolgt ist, oder eben nicht.
Zum Beispiel, wenn die Corona-Pandemie als Vorwand genutzt wird, um einen Mini-Jobber zu kündigen, die Auftragsbücher aber gefüllt sind und es somit genug Arbeit im Betrieb gäbe. Hier kein ein Anwalt für Arbeitsrecht die genaue Sachlage prüfen.

Eins muss zum Abschluss noch erwähnt werden. Kein Unternehmen war auf eine weltweite Corona-Pandemie vorbereitet. Deshalb kommt es nun in vielen Betrieben zu teilweise drastischen Herausforderungen. Viele Unternehmen brechen Kunden und Aufträge weg, bei anderen ist jedoch ein Umsatzplus zu verzeichnen. Unternehmen sind dann darauf angewiesen, dass der Minijobber mehr Stunden arbeitet, als vielleicht vorgesehen war. So kommt ein Minijober aber über die 450-Euro-Grenze. Was tun? Grundsätzlich sollte man da wissen, dass der Minijob nach § 8 Sozialgesetzbuch IV rechtens ist, wenn die Verdienstgrenze nur gelegentlich und unvorhersehbar überschritten wird. Die Grenze liegt derzeit bei einem Jahresverdienst von 5.400 Euro. Der Verdienst sollte demnach nicht öfters als drei Mal im Kalenderjahr überschritten werden.

Gesetzeskonforme Datenvernichtung nach einheitlichen Standards

27. August 2020 By redaktion

Akten unbefristet aufzubewahren, ist für Unternehmen nicht die richtige Lösung. Werden die gesetzlichen Regelungen zur Aktenvernichtung nicht eingehalten, drohen Bußgeldzahlungen oder sogar Prozesse vor Gericht. Akten selbst zu vernichten, ist mit Risiken verbunden. Dem Unternehmen entstehen zusätzliche Entsorgungs- und Personalkosten. Die Unkenntlichkeit der Dokumente ist zudem nicht sichergestellt.

Datenvernichtung erfordert spezifisches Fachwissen

Zur sicheren Vernichtung von Daten ist spezifisches Wissen erforderlich. Es reicht keineswegs aus, Dokumente durch einen Büroschredder laufen zu lassen, da die Unkenntlichkeit des Inhaltes nicht sichergestellt ist. Die einzuhaltenden technischen und rechtlichen Bestimmungen und Vorschriften sind durch DIN 66399 und die DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) definiert. 100 Prozent Sicherheit garantiert eine professionelle * Aktenvernichtung Leipzig – https://www.mammut-aktenvernichtung.de/leipzig-stadt/akten-vernichten. Unternehmen dürfen dabei zwischen verschiedenen Optionen wählen.

Komfortable, preiswerte und nachhaltige Aktenvernichtung in Leipzig

Für Unternehmen, in denen sich maximal 60 Ordner zur Vernichtung angesammelt haben, ist ein Sammelcontainer ausreichend. Der befüllte Container wird vom Aktenvernichtungsunternehmen abgeholt, sodass die Kosten für eine zweite Anfahrt eingespart werden. Diese Variante der Aktenvernichtung ist besonders kostengünstig.

Alternativ bietet der Fachbetrieb des Weiteren die Vernichtung sensibler Akten direkt am Firmenstandort an. Firmen, die eine Archivräumung inklusive anschließender Datenvernichtung planen, werden geeignete Behälter für einen Zeitraum von maximal 10 Tagen kostenlos zur Verfügung gestellt. Diese Lösung ist zu empfehlen bei einer Betriebsauflösung, einem Firmenumzug oder einer Insolvenz.

Unternehmen, die langfristig auf Nummer sichergehen wollen, wird eine turnusmäßige Aktenvernichtung im Großraum Leipzig angeboten. Die Abholtermine können wahlweise nach individuellen Kundenbedarf oder turnusmäßig vereinbart werden.

Alle Angebote sind komfortabel per Mausklick im Onlineshop bestellbar.

Bei der Option „nachhaltig“ wird das Papier recycelt und zu hochwertigem Büropapier verarbeitet. Bei der Vernichtung der Akten werden sämtliche Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes und der EU DSGVO zu 100 Prozent erfüllt.
Kompetente Beratung zu den Themen Datenvernichtung und Datenschutz

Der professionelle Aktenvernichtungsbetrieb bietet Unternehmen eine kompetente Beratung zu den Themen Datenschutz und Aktenvernichtung an. Das Angebot wird durch Datenträgervernichtung und Festplattenvernichtung ergänzt. Die regelmäßige Aktenvernichtung durch den Aktenvernichtungsbetrieb bietet Firmen zudem den Vorteil, dass freier Platz im Archiv und in den Regalen geschaffen wird. Die Optionen zur sicheren Aktenvernichtung sind so individuell, wie Kunden es sich wünschen.

Coronavirus: Quarantäne, Gehalt, Home-Office – Was für Arbeitnehmer jetzt wichtig ist

16. März 2020 By redaktion

Der Corona-Virus hat Deutschland mittlerweile fest im Griff. Seit Anfang der Woche haben in mehreren Bundesländern sowohl Schulen als auch Kindertagestätten ihren Betrieb bis nach den Osterferien eingestellt. Auch Bars, Lokale, Kinos, Schwimmbäder, ja sogar Zoos schließen ihre Türen auf unabsehbare Zeit. Der einst geregelte Tagesablauf muss nun von allen arbeitstätigen Eltern und auch kinderlosen Arbeitnehmern neu geregelt werden. Was es nun zu beachten gibt, welche Ansprüche und Rechte geltend gemacht werden können und wie es mit den Lohnfortzahlungen aussieht, erklären wir hier:

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Dienstreisen – Ab wann zählt die Zeit zur Arbeitszeit und Tipps, wie Sie gelassener ankommen

18. Februar 2020 By redaktion

Kaum im Büro und schon wieder auf Achse: Bei Dienstreisen lässt sich die Arbeitszeit nicht einfach von der Freizeit abgrenzen. Deshalb bedarf es auch zur Erfassung der Arbeitszeit auf Dienstreisen einer besonderen Regelung. Arbeits- sowie tarifrechtlich gilt es zunächst zu klären, welche Zeit auf einer Dienstreise der Arbeitszeit zuzuordnen ist und wann der Arbeitnehmer Dienstschluss hat.

Grundsätzlich gilt für Arbeitnehmer: Wenn sie für einen Arbeitseinsatz an einen Ort außerhalb der regulären Arbeitsstätte fahren müssen, unternehmen sie eine Dienstreise. Laut Gesetzgeber ist es aber notwendig, dass Arbeitnehmer eine gewisse räumliche Entfernung überwinden müssen. Beispielsweise handelt es sich nicht um eine Dienstreise, wenn der Arbeitnehmer nur einen Kunden aufsuchen muss, der ein paar Häuserblocks neben seiner Arbeitsstätte ansässig ist – das ist ein Dienstgang. Ebenfalls keine Dienstreise ist der Weg, den der Arbeitnehmer täglich von seinem Wohnort zu seiner Arbeitsstätte zurücklegt. Diese Zeit ist seine Wegezeit; die gehört nicht zur Arbeitszeit und wird daher auch nicht vergütet.

Das Arbeitsrecht sagt auch: Reisezeit ist Arbeitszeit, wenn das Reisen zu den Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses gehört. Das ist z.B. bei Außendienstmitarbeitern der Fall, die mangels festem Arbeitsort ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne dauernde Reisetätigkeit gar nicht erfüllen können.
Vom Flugzeug in die Bahn und weiter mit dem Auto – heute hier, morgen da, das hört sich nach einem glamourösen und erfolgreichen Geschäftsleben an. Doch für viele Arbeitnehmer bedeuten Dienstreisen oft eher Stress und lange Arbeitszeiten. Denn eine Geschäftsreise beginnt nicht erst wenn die Berufstätigen ins Auto, den Zug oder das Flugzeug steigen, sie Bedarf schon im Vorfeld einiger Vorbereitungen wie Planung und Anreise sowie einer Nachbearbeitung.
Wer beruflich verreist, kennt das: Man steht besonders oft unter zeitlichem und körperlichem Stress. Termine müssen eingehalten werden und vor allem in der Vorweihnachtszeit gibt es davon ziemlich viele. Eine gute Vorbereitung kann dabei helfen, den Stress zu minimieren. Hier ein paar Tipps, damit Sie auch mal zwischendurch durchatmen können.
Für viele Arbeitnehmer sind natürlich die besten Dienstreisen, die, die nicht stattfinden. Das ist natürlich nicht immer möglich – heutzutage ist Kundenkontakt für die eigene Performance und für die Kundenbindung unerlässlich. Deshalb sollte man am Besten versuchen, die Reisezeiten möglichst zu verkürzen und wenn möglich mehrere Termine an einem Tag zusammenzulegen. Damit spart man Zeit und Kosten. Im Idealfall fährt man so nicht jede Woche zum Ort der Dienstreise, sondern nur alle zwei Wochen oder vielleicht nur einmal im Monat.

Ein weiterer Tipp: Achten Sie darauf, möglichst anti-zyklisch zu reisen. Am besten setzt man sich da nicht am Montagmorgen mit allen anderen Berufspendlern in Bewegung, sondern sucht sich gezielt Tage und Zeiten aus, an denen die Züge und Autobahnen nicht voll besetzt sind. Damit können Sie sich viel Stress und Zeit sparen.
Wichtig ist auch, die im Betrieb anfallende Arbeit in der Abwesenheit richtig zu delegieren. Vermeiden Sie es wenn möglich, noch auf dem Weg zum Flughafen oder zur Bahn weitere Dinge zu erledigen. Vielleicht kriegen Sie es hin, aber wenn Sie gestresst oder erschöpft am Geschäftstermin ankommen, macht das keinen guten Eindruck.
Wer für bestimmte Projekte immer wieder die gleichen Strecken zurücklegen muss, sollte sich gezielt immer die gleiche Verbindung und das gleiche Hotel suchen. Das klingt langweilig, zugegeben, aber dadurch spart man sich die ewige Suche nach Unterkünften und hat immer die gleiche Abrechnung. Der Aufwand bei der Planung ist zudem geringer und erleichtert die Umsetzung des Termins vor Ort. Also. Never change a winning team!

Immer einen Plan B zu haben, schadet nicht. Denn wie oft passiert das Unerwartete: Unwetter, lahmgelegter Bahnverkehr oder Flugausfälle wegen Streiks – da heißt es nicht aufregen und einen kühlen Kopf bewahren. Die Betroffenen können nichts an den Gegebenheiten ändern, also stattdessen Plan B abrufen und in die psychologische Trickkiste greifen. Für solche Situationen reserviert man sich am besten kleine Belohnung für sich selbst: ein leckerer Snack, ein spezieller Kaffee oder eine Folge der Lieblingsserie auf dem Tablet anschauen – wenn Sie mal wieder irgendwo gestrandet sind, belohnen Sie sich selbst für Ihre Gelassenheit.
Auch ein komplett anderer Tagesrhythmus ist mit vielen Dienstreisen verbunden – viel Arbeit, wenig Schlaf, das kann ganz schön an die Substanz gehen. Am besten lässt sich da Stress reduzieren, wenn viele Unsicherheitsfaktoren von Anfang an ausgeschlossen sind: Handy und Notebook sind voll aufgeladen, zusätzliche Unterlagen und Kopien sind ausgedruckt, Daten sind auf einem externen USB gespeichert, Uhr ist auf neue Zeitzone umgestellt etc.

Und was gilt auf Auslandsreisen? Auch da hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung getroffen (5AZR 553/17): Der Arbeitgeber muss die gesamte Hin- und Rückreisezeit als reguläre Arbeitszeit vergüten, wenn er seine Arbeitnehmer auf Dienstreise ins Ausland entsendet. Denn die Reise erfolgt im Interesse des Arbeitgebers. Jedoch darf der Arbeitnehmer die Vergütung als Arbeitszeit nur für die tatsächlich erforderliche Reisezeit verlangen.

Wenn Sie auf einer Dienstreise im Ausland mit einer fremden Sprache, ungewohnten Verkehrsmitteln und fremden Kulturen konfrontiert werden, sollten Sie zumindest bei der Wahl Ihrer Unterkunft auf Bekanntes und Bewährtes setzen. Buchen Sie ein Zimmer einer Ihnen bekannten Hotelkette und vermeiden Sie böse Überraschungen. Am besten eine, die nahe an öffentlichen Verkehrsmitteln oder Transportkreuzen liegen, dann sind Sie schnell am Bahnhof oder Flughafen. Geschickt ist es auch, eine Unterkunft in der Nähe des Kunden zu suchen, damit man am Termintag nicht durch den Berufsverkehr muss. Ein Blick in die Messe- und Veranstaltungskalender lohnt sich oft, um Ausweichtermine zu suchen.
Nutzen Sie die Leerlaufzeiten auf Ihren Dienstreisen für kleine Aufgaben, die Sie in fünf bis zehn Minuten ohne großen Aufwand erledigen können. Zum Beispiel könnten Sie Ihre Reisekostenabrechnung machen oder die anstehende Präsentation nochmal kurz überarbeiten. Auch die Weihnachtsgrüße können auf einer Zugfahrt schnell verschickt werden.

Fahrerflucht – Nicht immer ist der Führerschein weg

10. Februar 2020 By redaktion

Schon in der Fahrschule wird einem eingeschärft, wie man sich nach einem Unfall im Straßenverkehr verhalten sollte. Einschalten der Warnblinker, Aufstellen des Warndreiecks, Notarzt oder Polizei anrufen sowie Erste Hilfe leisten, bis die Rettungskräfte den Unfallort erreichen. Leider verhält es sich oft so, dass viele Fahrer nach einem Unfall in Panik verfallen und nicht wissen, was zu tun ist. Einige entscheiden sich dafür, den Konsequenzen ganz aus dem Weg zu gehen und fahren einfach weiter. Wenn Autofahrer Unfallflucht begehen, müssen sie normalerwiese damit rechnen, ihren Führerschein zu verlieren. Es gibt jedoch Ausnahmen, wie zwei Fälle vor Gericht zeigen.
Bisher stand fest: Wer Unfallflucht begeht, riskiert seinen Führerschein. Sind jedoch keine Menschen zu Schaden gekommen und ist der Schaden am anderen Fahrzeug relativ gering, gibt es in der Regel keinen Grund für einen Entzug der Fahrerlaubnis. Das entschied zumindest das Landgericht Nürnberg-Fürth.

Im konkreten Fall beschädigte ein Autofahrer mit seinem Wagen beim Ausparken ein danebenstehendes Fahrzeug. Der Mann bemerkte den Unfall und wusste auch, dass er einen nicht unbedeutenden Sachschaden verursacht hatte. Er habe, so die Staatsanwaltschaft, trotzdem ohne eine angemessene Zeit abzuwarten, die Unfallstelle verlassen und sich damit als ungeeignet zum Führen von Kraftfahrzeugen erwiesen. Das sah das Gericht aber anders und begründete sein Urteil wie folgt: Der Mann sei nicht dringend verdächtig, sich unerlaubt vom Unfallort entfernt zu haben, obwohl er wusste oder wissen konnte, „dass bei dem Unfall ein Mensch getötet oder nicht unerheblich verletzt worden oder an fremden Sachen bedeutender Schaden entstanden“ sei – wie es im Strafgesetzbuch steht. Aufgrund von Zeugenaussagen bestehe zwar der dringende Verdacht der Unfallflucht, aber der Unfall habe keinen bedeutenden Schaden am anderen Auto verursacht. Dieser liegt laut Gericht erst ab einer Höhe von 2.500 Euro vor und im besagten Fall waren es nur 2.114 Euro. Somit durfte der Mann seinen Führerschein behalten.

Ein weiterer Fall zeigt ebenfalls, dass man nicht gleich seinen Führerschein verliert, wenn man Unfallflucht begeht. Der Fahrer zeige sich zwar in der Situation ungeeignet, um am Straßenverkehr teilzunehmen. Dies muss aber nicht immer der Fall sein, entschied das Oberlandesgericht Hamburg (AZ: 2 Rev 50/18). Die Begründung der Richter lautete wie folgt: War der Betroffene vorher nicht auffällig und ebenso über einen längeren Zeitraum nach der Tat nicht, muss der Führerschein nicht gleich entzogen werden. Eine weitere Ausnahme ist ebenfalls, wenn der Fahrer sich in einer psychischen Ausnahmesituation befunden hat.

Das entschied das Oberlandesgerichts Hamburg im Fall einer Frau, die sich 2016 unerlaubt von einem Unfallort entfernt und vorher einen Sachschaden von rund 2.000 Euro verursacht hatte. 2017 erhielt sie dafür einen Strafbefehl. Eine Geldstrafe wurde angeordnet und der Führerschein eingezogen. Das Amtsgericht in Hamburg sprach sie jedoch frei. Das Landgericht Hamburg verurteilte sie wiederum im Januar 2018 und zog erneut ihren Führerschein ein. Dagegen wehrte sich die Frau mit Erfolg, denn nach Auffassung des Oberlandesgerichts hätte berücksichtigt werden müssen, dass die Frau vor der Unfallflucht im Straßenverkehr nicht auffällig war. Auch fuhr sie nach dem besagten Vorfall ein Jahr und sieben Monate weiter Auto, ohne auffällig zu werden. Sie habe sich daher nicht als ungeeignet zum Führen eines Kraftfahrzeugs erwiesen. Hinzu komme, dass sie sich während der Tat in einer psychischen Ausnahmesituation befunden habe, so die Richter weiter. Denn im besagten Fall hatte die Frau kurz zuvor erfahren, dass ihr in der Türkei lebender Ehemann ins Krankenhaus eingeliefert worden sei. Auch sei ein Schaden von rund 2.000 Euro nicht zu hoch, um deshalb die Fahrerlaubnis einzuziehen.

Grundsätzlich gilt: In Deutschland ist Unfallflucht eine Straftat, die neben einer Geldstrafe auch dazu führen kann, dass die Fahrerlaubnis entzogen wird. Rechtsanwälte für Verkehrsrecht informieren darüber, wann es sich um Fahrerflucht handelt, welche Folgen damit für Unfallbeteiligte einhergehen und ob bei Unfallflucht die Versicherung zahlt.

Arbeitszeiterfassung – Regelungen und Möglichkeiten

21. Januar 2020 By redaktion

Die Arbeitszeiterfassung spielt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine wichtige Rolle. Beide können damit nachweisen, zu welcher Zeit wie viel gearbeitet wurde. Unternehmen erhalten einen zuverlässigen Überblick über die Anwesenheit ihrer Arbeitnehmer. Und dem Arbeitnehmer ermöglicht die Arbeitszeiterfassung die Kontrolle, ob korrekt abgerechnet, mögliche Überstunden erfasst und ausstehende Urlaubstage registriert wurden. Durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im vergangenen Jahr müssen sich nun alle Arbeitgeber mit dem Thema Arbeitszeiterfassung auseinandersetzen. Was sich durch das neue Gesetz verändert hat und was Sie dazu wissen müssen, erfahren Sie hier.

Im Kern des neuen Gesetzes zur Arbeitszeiterfassung geht es darum, jede Arbeitsstunde aller Mitarbeiter genau zu dokumentieren. Das klingt zunächst vor allem nach einem großen Aufwand und totaler Kontrolle, verfolgt jedoch ein anderes Ziel: Das Gesetz soll Arbeitnehmern künftig helfen. Denn ohne eine vollständige Arbeitszeiterfassung sei es für Mitarbeiter kaum möglich, Arbeitszeiten und vor allem Überstunden verlässlich zu erfassen und somit auch nicht eigene Rechte und Ansprüche durchzusetzen, argumentiert der Europäische Gerichtshof.
So sollen dank der neuen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unbezahlten Überstunden der Gar ausgemacht werden. Die neue Arbeitszeiterfassung geht dabei einen Schritt weiter als die bisher in Deutschland geltenden Regelungen, die laut Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nur die Höchstarbeitszeit pro Wochentag beziehungsweise Woche regelt. Darunter auch die Pausen und Ruhezeiten, als auch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie Nachtschichten.
Bisher war es lediglich Pflicht, Mehrarbeit und Überstunden zu erfassen, also die Stunden, die über die geregelte Arbeitszeit hinaus gehen. Künftig müssen nun sämtliche Arbeitsstunden aufgezeichnet werden.

Stechuhr vs. Chipkarte

Die neue Regelung zur Arbeitszeiterfassung macht die Dokumentation der Arbeitszeit unbedingt erforderlich. Doch wie das in den einzelnen Fällen erfolgen soll, müssen Arbeitgeber und Unternehmen selbst stemmen. Chip, digitale Stechuhr, Apps für mobile Endgeräte und Co. – dank immer neuer technischer Entwicklungen ist es schwierig, sämtliche Möglichkeiten zeitnah aufzunehmen.
Als eines der ersten Geräte zur Arbeitszeiterfassung wurde die Stempeluhr Mitte des 19. Jahrhunderts eingeführt, die zeitgleich als Kontroll- oder Stechuhr fungierte. Das Prinzip war einfach: Jeder Mitarbeiter erhielt seine persönliche Karte aus Karton, die beim Kommen und beim Gehen in die Stempeluhr gesteckt und automatisch abgestempelt wurde.
Mittlerweile gibt es verschiedene Geräte und Apps zur Arbeitszeiterfassung. Die alte Stempeluhr wird mittlerweile oft durch ein elektronisches Terminal ersetzt. Mitarbeiter halten eine Chipkarte davor, werden im System erfasst und können sogar Einblicke in folgende Informationen nehmen: Bisher geleistete Arbeitszeit, Anzahl der Urlaubstage, der Fehltage und der Überstunden.
Eine weitere Art der Arbeitszeiterfassung erfolgt per Fingerabdruck, einer speziellen Software oder mit Excel. Worauf Unternehmen im konkreten Fall zurückgreifen, hängt vom Budget und des zu erwartenden Zeitaufwands ab. Umgekehrt kann die Arbeitszeiterfassung aber auch zur Kontrolle von Mitarbeitern dienen – sollte sich herausstellen, dass Arbeitszeiten von beiden Seiten nicht wie vereinbart eingehalten werden. Etwa wenn Arbeitgeber, die Mitarbeiter zu viel und zu lange arbeiten lassen und auch wenn Arbeitnehmer, die regelmäßig weniger arbeiten, als vereinbart wurde. Überstunden oder Lücken in der Arbeitszeit lassen sich dank vollständiger Arbeitszeiterfassung leicht erkennen. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer wenig Gutes zu erwarten. Daher ist es wichtig, dass klare Regelungen bestehen und die Dokumentation der Arbeitszeiterfassung sowohl verständlich als auch einwandfrei ist.

Was genau bedeutet Arbeitszeiterfassung?

Darunter versteht man die verschiedenen Möglichkeiten, Arbeitszeiten von Arbeitnehmern möglichst genau zu erfassen und festzustellen, wie lange Angestellte tatsächlich arbeiten. Der Arbeitsvertrag regelt die Bezahlung als Gegenleistung für die erbrachte Anzahl an Arbeitsstunden. Mitarbeiter müssen die vereinbarte Arbeitszeit erbringen, sind aber nicht verpflichtet, ohne Ausgleich mehr zu arbeiten. Die Arbeitszeiterfassung ist eine Kontrolle für beide Seiten.

Grundsätzlich sind dabei folgende Vorschriften zu beachten:

Der Mitarbeiter ist über die Arbeitszeiterfassung informiert und kennt den Zuständigen
Beide Vertragsparteien sowie Personalabteilung haben Zugriff auf die Arbeitszeiterfassung
Außer den autorisierten Personen sowie den Vertragsparteien haben lediglich Behörden Zugang zu den Daten

Wer bisher seine Arbeitszeit nicht lückenlos dokumentiert hat, konnte nur schwer nachweisen, wie viele Überstunden er tatsächlich geleistet hat. Durch das neue Urteil zur Arbeitszeiterfassung soll Arbeitnehmern dabei geholfen werden und so zusätzlich der Schutz von Arbeitnehmern gesteigert werden. Durch die nun damit einhergehende größere Transparenz und Regulation soll verhindert werden, dass Mitarbeiter ausgebeutet oder in Arbeitszeiten gedrängt werden, die dem Gesetz widersprechen. Denn weniger Stress bedeutet mehr Gesundheit, argumentierten die Richter.

Schwierig ist die Erfassung der Arbeitszeit, wenn Angestellte nicht ausschließlich am festen Arbeitsplatz, beispielsweise im Büro, tätig sind. Zu Beginn der Arbeitszeit kann sich nämlich jeder Mitarbeiter anmelden und zum Feierabend abmelden. Allerdings sieht der Arbeitsalltag nicht in allen Branchen so aus. Angesichts der heute so vielfältigen Arbeitszeitmodelle stellt sich daher die berechtigte Frage, inwieweit eine korrekte, sprich durchgehend dokumentierte Arbeitszeiterfassung überhaupt möglich ist. Wie verhält es sich bei Dienstreisen oder im Home-Office? Über mobile Lösungen kann sich der Mitarbeiter zwar auch hier an- und abmelden, doch wie sieht es mit längeren Kaffeepausen oder Botengängen sowie Dienstreisen aus? Muss der Mitarbeiter dann jedes Mal angeben, dass er gerade seine Arbeitszeit unterbricht? Und wie sollte der Arbeitgeber überhaupt kontrollieren, ob wirklich gearbeitet wird oder gerade einer ganz anderen Beschäftigung nachgegangen wird?

Für diese Herausforderungen müssen erst noch individuelle Lösungen gefunden werden – der Gesetzgeber steht also in der Pflicht, das neue Urteil zur Arbeitszeiterfassung gegebenenfalls mit weiteren Regelungen zu ergänzen und somit den Arbeitgebern und Mitarbeitern unter die Arme zu greifen. Mehr Informationen und Hilfestellungen zum Gesetz zur Arbeitszeiterfassung können Fachanwälte für Arbeitsrecht bieten.

Recht auf angemessene Behandlung – Mitarbeiter müssen sich nicht alles gefallen lassen

30. Dezember 2019 By redaktion

Jeder Arbeitnehmer kennt das: Im Job läuft es gerade nicht so gut, man steht ständig unter Stress es herrscht dünne Luft. In solchen Situationen passieren manchmal Fehler und es knallt. Der Vorgesetzte bittet einen zum Rapport und wird dabei ziemlich laut und ungehalten. Doch Stopp: Als Arbeitnehmer darf man sich nicht alles gefallen lassen. Im Arbeitsrecht steht es Schwarz auf Weiß, was Führungskräfte dürfen und wie Sie auf unangemessenes Verhalten reagieren sollten.
Der Ton macht die Musik: In Zeiten von Mobbingdebatten am Arbeitsplatz sind viele Arbeitnehmer besonders sensibilisiert. Denn es gibt Führungskräfte, die schnell die Geduld verlieren. Und sich dann leider auch mal im Ton vergreifen, laut oder ausfällig werden, wenn sie Kritik üben. Das muss und darf nicht sein. Arbeitnehmer müssen sich das nicht gefallen lassen.
Grundsätzlich haben alle Mitarbeiter Anspruch darauf, angemessen behandelt zu werden. Anschreien oder gar beleidigen darf eine Führungskraft ihre Mitarbeiter also natürlich nicht. Sie darf Kritik üben, und das auch deutlich, wenn die Arbeitsleistung nicht in Ordnung ist. Sie muss das aber in sachlicher Weise tun. Mit der Aussage „Sie sind ein Faulpelz“ oder „Sie sind zu dumm dazu“ etwa gehen Vorgesetzte eindeutig zu weit.
Hilfestellungen erhalten Betroffene bei Fachanwälten für Arbeitsrecht. Sie klären darüber auf, wie Arbeitnehmer gegen unangemessenes Verhalten oder Mobbing der Vorgesetzten vorgehen können. Aber was können Arbeitnehmer tun? Fachanwälte empfehlen da im ersten Schritt, die Führungskraft auf das unangemessene Verhalten hinzuweisen und sie zu bitten, ihre Kritik künftig sachlich vorzutragen. Wichtig für Arbeitnehmer: Sie sollten sich das notieren und auch festhalten, wer das Gespräch im Kollegenkreis mitbekommen hat. Solche Aufzeichnungen können im Zweifelsfall vor Gericht den Nachweis erleichtern.
Wenn keine Besserung in Sicht ist, müssen Arbeitnehmer den nächsten Schritt gehen. Etwa, indem sie von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er auf die Führungskraft einwirkt. Der Arbeitgeber wird in der Regel versuchen, der Führungskraft den Rücken zu stärken – um ihre Autorität nicht zu untergraben. Arbeitnehmer müssen also mit Schwierigkeiten rechnen, wenn sie da etwas durchzusetzen wollen. Doch die Aufgabe eines Arbeitgebers sollt es immer sein, für ein angenehmes und faires Arbeitsklima im Betrieb zu sorgen. Das schließt auch das Verhalten seiner Führungskräfte mit ein. Ein neutrales Vermittlungsgespräch zwischen den Parteien würde da erste Abhilfe schaffen. Meistens kann eine Entschuldigung die Wogen glätten. Wichtig ist es, dass beide Parteien sich einigen und weiterhin miteinander arbeiten können.
Wenn das nicht hilft und es erneut zu unschönen Auseinandersetzungen kommt, sollten Arbeitnehmer rechtliche Schritte prüfen und sich nicht einschüchtern lassen.

Arbeitnehmer auf Zeit: Ferienjobber und Aushilfskräfte im Arbeitsverhältnis

11. November 2019 By redaktion

Der Winter steht vor der Tür und mit ihm läutet sich die alljährliche Vorweihnachtszeit im Handel an. Viel Händler suchen für die stressige Phase vor und nach den Feiertagen händeringend Aushilfen und Nebenjobber, die sich in den Ferien oder auch darüber hinaus gerne etwas dazuverdienen möchten. Schüler und Studenten sind für die Unternehmen daher gerngesehene Arbeitnehmer auf Zeit. Denn wenn die Stammbelegschaft in den Urlaub geht, muss die Produktion und der Verkauf weitergehen – wer sich im stressigen Weihnachtsgeschäft beweist, kann potenziell auch in den großen Sommerferien das Unternehmen entlasten. Besonders große Marktführer wie Bosch oder Daimler setzen auf Ferienjobber.

Wenn jedoch Schüler oder Studenten für einen geringen Zeitraum oder zur Aushilfe beschäftigt werden, handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis und dieses endet ohne Kündigung, also wenn die zuvor vereinbarte Zeit abgelaufen ist. Ansonsten gibt es da aber nur wenige Unterschiede zu anderen Arbeitsverhältnissen – aus rechtlicher Sicht sind Aushilfen echte Arbeitnehmer und es gelten für sie die gleichen Rechte wie für andere Beschäftigte.

Jugendarbeitsschutz: Was gilt es bei Aushilfskräfte unter 18 zu beachten

Beispielsweise haben Schüler und Studenten als Arbeitnehmer auch Urlaubsanspruch – es gilt das Zwölftelungsprinzip und das Arbeitsverhältnis muss mindestens einen vollen Monat bestehen. Darüber hinaus dürfen die Aushilfen eine Entgeltfortzahlung fordern. Das Mindestlohngesetz gilt prinzipiell auch auf Ferienjobs, allerdings nur für volljährige Angestellte, darunter gibt es keinen Mindestlohn, wenn noch keine Ausbildung abgeschlossen wurde.

Bei Aushilfskräften unter 18 Jahren muss auch auf die Arbeitszeit und Tätigkeit geachtet werden. Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) unterscheidet zwischen der Beschäftigung von Jugendlichen und Kindern und teilt die Schüler in drei Gruppen ein: Kinder bis 13 Jahren, Kinder zwischen 13 und 15 Jahren, Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren. Grundsätzlich gilt: Die Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren ist per Gesetz (§5 Abs. 1 JArbSchG) verboten. Jedoch gibt es für Kinder zwischen 13 und 15 Jahren unter strengen Voraussetzungen (§5 Abs. 3 JArbSchG) auch Ausnahmen wie:

Die Sorgeberechtigten stimmen der Arbeit zu
Die Arbeit ist leicht und für die Kinder geeignet
Die Arbeit darf nicht mehr als zwei Stunden (in der Landwirtschaft drei Stunden) pro Tag dauern
Keine Arbeit zwischen 18 Uhr abends und 8 Uhr morgens sowie vor oder während des Schulunterrichts

Darüber hinaus dürfen bestimmte Tätigkeiten und solche, die als gefährlich eingestuft werden, von Jugendlichen unter 18 Jahren nicht ausgeübt werden, unter anderem Arbeiten:

die, ihre psychische und physische Leistungsfähigkeit übersteigen
bei denen sie sittlichen Gefahren ausgesetzt sind
mit Unfallgefahren
bei denen ihre Gesundheit durch Lärm, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Strahlen gefährdet ist

Jugendliche haben da mehr Freiheiten. Aber auch hier gelten per Gesetz einige Einschränkungen bei der Beschäftigung. Die Arbeitszeit bei Jugendlichen ist täglich auf maximal acht Stunden und höchstens 40 Stunden wöchentlich begrenzt und darf nicht überschritten werden. Zudem ist die Arbeit mit Ausnahme einiger im Gesetz genannten Branchen zwischen 20 Uhr und sechs Uhr morgens – auch samstags und sonntags tabu. Jugendlichen steht nach der Arbeit eine mindestens 12 Stunden ununterbrochene Freizeit zu.

Grundsätzlich sind kurzfristige Beschäftigungen vom Arbeitgeber bei der Minijob-Zentrale zu melden, für den Arbeitgeber fallen dabei geringe Abgaben an. Dabei spielt die Höhe des gezahlten Arbeitsentgelts keine Rolle, jedoch die Dauer der Beschäftigung. Diese darf maximal drei Monate bei einer Arbeitswoche mit fünf Tagen oder insgesamt 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres betragen.

Schüler und Studenten, die in den Ferien jobben oder einen Minijob haben, sind Arbeitnehmer und grundsätzlich lohnsteuerpflichtig. Dennoch beliebt der Zusatzverdienst in der Regel meist steuerfrei. Auch der Arbeitslohn von Aushilfen unterliegt den Regelungen des Lohnsteuerabzugs (§38 EStG). Schüler und Studenten gehören aber in der Regel der Steuerklasse 1 an und die steuerlichen Frei- bzw. Pauschbeträge führen dazu, dass in der Steuerklasse 1 bei einem Monatslohn bis ca 1.000 Euro keine Lohnsteuer anfällt. Das entspricht einem Jahresarbeitslohn von 12.000 Euro.

Jetzt wird’s heiß: Muss der Chef hitzefrei geben?

27. Juni 2019 By redaktion Leave a Comment

Sommer, Sonne, Hitzewelle: Deutschlandweit stöhnen Schüler und Arbeitnehmer die Tage bei Temperaturen weit über 35 Grad. Doch während Schüler in vielen Bundesländern sich bereits über Ferien oder Hitzefrei freuen dürfen, schwitzen viele Arbeitnehmer weiterhin an ihrem Arbeitsplatz. Vorweg schonmal: Hitzefrei im Büro kommt sehr selten vor. Doch klare Rechte und Regelungen sollen Berufstätigen dabei helfen, einen kühlen Kopf zu bewahren.

Wenn im Sommer die Temperaturen die 30 Grad Marke knacken, bringt das eine hohe körperliche Belastung für Schüler und Arbeitnehmer mit sich. Von Konzentration und Motivation kann da gar keine Rede mehr sein, jeder will den Tag einfach nur überstehen.

Natürlich können sich diejenigen glücklich schätzen, die in voll klimatisierten Büros arbeiten. Doch das ist leider kein Standard in Deutschland. Hitzefrei im Büro bildet da eine große Ausnahme. Da sich die hohen Temperaturen auf die Produktivität und Leistung auswirken, sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ab 30 Grad Maßnahmen zu ergreifen, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu sichern: Ventilatoren, verdunkelnde Jalousien, Klimaanlagen, Luftduschen und mehr Pausen – alles was das den Arbeitsschutz gewährt ist willkommen.

Welche Regelungen für Unternehmer bei hohen Temperaturen im Betrieb einzuhalten sind, ist in der Arbeitsstättenrichtlinie A 3.5 vermerkt. Sie unterscheidet dabei zwischen:

Raumtemperatur, dem subjektiven Temperaturempfinden eines Arbeitnehmers
Lufttemperatur, der tatsächlichen Temperatur, die am Arbeitsort herrscht.

Laut Verordnung darf die Raumtemperatur nicht über 26 Grad steigen, um eine Gesundheitsgefährdung zu vermeiden, da sich hohe Temperaturen auf den Kreislauf auswirken könnten. Beschäftigte können bei zu starker Hitze leicht dehydrieren, vor allem betagte Menschen und chronisch Kranke klagen dann schnell über Schwindel und Kopfschmerzen, meist begleitet von Magen- und Bauchschmerzen, Übelkeit sogar bis hin zu Bewusstlosigkeit.

Steigt die Raumtemperatur sogar auf 30 Grad oder mehr, ist der Chef deshalb dazu verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um seine Beschäftigten zu schützen. Natürlich kann der Vorgesetzte Maßnahmen einleiten, wenn die Raumtemperaturen in Arbeits-, Pausen- und Bereitschaftsräumen bei 30 Grad oder mehr unerträglich werden, um ein „Hitzefrei“ vermeiden.

Frühmorgendliches durchlüften der Räume, wen es noch nicht zu heiß draußen ist, oder den Arbeitnehmern anbieten, ihre Arbeitszeiten nach vorne zu verschieben, um von kühleren Temperaturen zu profitieren. Zudem sollten Arbeitgeber darauf achten, kalte Getränke zur Verfügung zu stellen und ihren Beschäftigten bewusst dazu animieren, ausreichend zu Trinken.

Fazit: Laut Arbeitsrecht können Beschäftigte tatsächlich hitzefrei von ihren Chefs bekommen, wenn die Lufttemperatur am Arbeitsplatz mehr als 35 Grad beträgt und keine Schutzkleidung, Luftduschen oder ähnliches zur Verfügung stehen, um das gesundheitliche Risiko zu verringern.

Es bleibt aber doch eher eine Ausnahme – denn nur selten ist es in Betrieben in allen Räumen genauso heiß und gibt es kühlere Rückzugsmöglichkeiten, dürfen Chefs das Weiterarbeiten hier verlangen. In vielen Unternehmen gibt es aber humane Regelungen, die die Arbeitnehmer schützen. Und ein nettes Nachfragen, schließlich schwitzt der Chef genau wie alle anderen auch, hilft bei einer Hitzewelle ein „cooles“ Arbeitsklima zu erhalten.