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Mini-Jobs in der Corona-Krise – Welche Rechte haben Arbeitnehmer in der Pandemie

25. November 2020 By redaktion

Mini-Jobs in der Corona-Krise – Welche Rechte haben Arbeitnehmer in der Pandemie

©Boggy@Adobe Stock

Wer sich zurzeit auf dem Arbeitsmarkt umschaut, stellt fest, dass es da in vielen Branchen gewaltig kriselt. Viele Unternehmen können sich wegen der andauernden Corona-Maßnahmen einfach keine neuen Mitarbeiter leisten, bei vielen Betrieben herrscht Einstellungsstopp und Kurzarbeit ist angesagt. Wer nur geringfügig beschäftigt ist, hat es da besonders schwer. Denn rechtlich gesehen zählt man zu den sogenannten Minijobber. Hier darf der Monatslohn 450 Euro nicht überschreiten, im Fall eines Lockdowns oder einer Kurzarbeit, hat man aber das Nachsehen. Als Minijobber hat man nämlich keine Ansprüche auf Kurzarbeitergeld. Die weltweite Corona-Krise wirkt sich daher besonders auf die 450-Euro-Jobs stark aus – die wichtigsten Eckpunkte für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber hier im Überblick:

Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer wissen, dass Minijobber vor dem Gesetz allen anderen Arbeitnehmern gleichgestellt sind. Sie profitieren sowohl von Schutzregelungen als auch von Regelungen rund um die Lohnfortzahlung. Auch in einem Krankheitsfall gilt daher eine Lohnfortzahlung im Minijob für sechs Wochen. Ist der Minijobber jedoch länger erkrankt, hat er darüber hinaus keinen Anspruch auf Krankengeld. Somit hat ein Minijobber auch während der Corona-Quarantäne einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Die Voraussetzung für eine Lohnfortzahlung im Minijob bei Krankheit ist aber, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen lang ohne Unterbrechung besteht. Für Arbeitgeber bedeutet das aber im schlechtesten Fall, dass dem Betrieb die Arbeitskräfte fehlen und zudem Kosten auf ihn zukommen, die nicht durch eine entsprechende Arbeitsleistung ausgeglichen werden. Arbeitgeber können sich jedoch mit einer Arbeitgeberversicherung gegen dieses Risiko absichern, die die entstehenden Kosten anteilig für die Arbeitgeber erstattet. Hier können Anwälte für Arbeitsrecht weiterhelfen.

Je nach Auftragslage in der Pandemie kann es aber durchaus passieren, dass der Job nicht mehr sicher ist. Entscheidet sich der Arbeitgeber, im Betrieb auf Kurzarbeit umzusteigen, dann hat der Minijobber keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Denn das Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich nur für Arbeitnehmer vorgesehen, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

Trotzdem darf der Arbeitgeber auch in schweren Zeiten den 450-Euro-Job nicht einfach von heute auf morgen kündigen. Auch bei einem Minijob gelten Kündigungsfristen und die üblichen Rahmenbedingungen für eine Kündigung. Der 450 Euro-Job ist vor Gesetz wie jedes andere Arbeitsverhältnis bestimmten Rechten und Pflichten unterworfen. Der Arbeitgeber ist somit auch beim Minijob an Kündigungsfristen gebunden: Diese sind zu berücksichtigen und einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorschriften, kann es auch im Minijob zur Kündigungsschutzklage kommen, wenn die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Wenn sich Arbeitnehmer nicht sicher sind, sollten sie am besten einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Dieser kann dann prüfen, ob eine Kündigung rechtens erfolgt ist, oder eben nicht.
Zum Beispiel, wenn die Corona-Pandemie als Vorwand genutzt wird, um einen Mini-Jobber zu kündigen, die Auftragsbücher aber gefüllt sind und es somit genug Arbeit im Betrieb gäbe. Hier kein ein Anwalt für Arbeitsrecht die genaue Sachlage prüfen.

Eins muss zum Abschluss noch erwähnt werden. Kein Unternehmen war auf eine weltweite Corona-Pandemie vorbereitet. Deshalb kommt es nun in vielen Betrieben zu teilweise drastischen Herausforderungen. Viele Unternehmen brechen Kunden und Aufträge weg, bei anderen ist jedoch ein Umsatzplus zu verzeichnen. Unternehmen sind dann darauf angewiesen, dass der Minijobber mehr Stunden arbeitet, als vielleicht vorgesehen war. So kommt ein Minijober aber über die 450-Euro-Grenze. Was tun? Grundsätzlich sollte man da wissen, dass der Minijob nach § 8 Sozialgesetzbuch IV rechtens ist, wenn die Verdienstgrenze nur gelegentlich und unvorhersehbar überschritten wird. Die Grenze liegt derzeit bei einem Jahresverdienst von 5.400 Euro. Der Verdienst sollte demnach nicht öfters als drei Mal im Kalenderjahr überschritten werden.

Fristlose Kündigung: Betriebsgeheimnisse an privaten Account weiterleiten

19. Januar 2019 By redaktion Leave a Comment

© AdobeSTock / René Sputh

Wer dienstliche Informationen an seinen privaten E-Mail-Account weiterleitet, verstößt damit gegen das Gesetz und kann dafür sogar fristlos gekündigt werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in seinem Urteil (Az.: 7 Sa 38/17) vom 16.05.2017.
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Die wichtigsten Fakten über das Arbeitsrecht in der Schwangerschaft

27. April 2018 By redaktion Leave a Comment

© Adobe Stock / petunyia

Die Schwangerschaft verändert vieles im Leben einer Frau. Neben den körperlichen Veränderungen kommt natürlich auch eine Veränderung der beruflichen Situation auf die Frau zu, da sie in vielen Fällen ihrer beruflichen Tätigkeit erst einmal nicht mehr nachgehen kann. Das Thema Arbeitsrecht ist in diesem Fall besonders wichtig, da die werdende Mutter natürlich eine gute Kenntnis über ihre Rechte und Pflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber in der Zeit der Schwangerschaft haben muss. Bedauerlicherweise herrscht jedoch sehr viel Unwissenheit darüber vor, was genau eine werdende Mutter für Rechte hat und welchen Pflichten sie nachkommen darf. In Deutschland hat der Gesetzgeber der werdenden Mutter eine stärkere rechtiche Situation eingeräumt allerdings bedeutet dies nicht, dass eine werdende Mutter auch wirklich alles darf.

Es besteht keine Mitteilungspflicht, dafür jedoch ein Kündigungsschutz

In vielen Fällen wird ein Arbeitgeber sagen, dass die Arbeitnehmerin ihn von der Schwangerschaft hätte in Kenntnis setzen müssen. Jeder Fachanwalt für Arbeitsrecht wird hier jedoch vehement widersprechen denn eine Mitteilungspflicht gibt es auf der Grundlage des Mutterschutzgesetzes nicht. Vielmehr „soll“ die werdende Mutter ihre Umstände mitteilen. Es ist in jedem Fall jedoch ratsam, dem Arbeitgeber nach Ende der sogenannten kritischen zwölf Wochen die Schwangerschaft zu eröffnen. Dies gibt dem Arbeitgeber ausreichend Zeit, die veränderte Situation zu erfassen. Viele Frauen jedoch verschweigen die Schwangerschaft so lange wie möglich aus Angst davor, den Job durch die schwangerschaftsbedingte Unflexibilität zu verlieren. Eine Kündigung ist so ziemlich das Schlimmste, was einer werdenden Mutter während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung passieren kann – ein Kind kostet ja schliesslich sehr viel Geld. Diese Angst ist jedoch absolut unbegründet, da eine Kündigung während der Zeit der Schwangerschaft sowie bis zu vier Monate nach der Geburt des Kindes vor dem Gesetz als unzulässig gilt. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin wusste. Die Kündigung ist auch dann unzulässig, wenn die gekündigte Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung dem Arbeitgeber die Schwangerschaft eröffnet.

Die Ausnahmen von dem Kündigungsschutz

Obgleich es für werdende Mütter ein besonderes Kündigungsschutzgesetz gibt so bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber auch trotz Kenntnis der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht beenden kann. Hierfür müssen allerdings besondere Gründe vorliegen wie beispielsweise ein Diebstahl der Arbeitnehmerin oder eine vollständige Beendigung der betrieblichen Tätigkeit des Arbeitgebers. In derartigen Fällen jedoch bedarf die ausgesprochene Kündigung aus besonderem Grund heraus einer Zustimmung der zuständigen Landesbehörde. Hat eine schwangere Arbeitnehmerin das Gefühl, dass die ausgesprochene Kündigung aus besonderem Grund unzulässig sein könnte, so empfiehlt sich auf jeden Fall der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Einschränkungen der Arbeitspflicht

Während der Zeit der Schwangerschaft darf die werdende Mutter von ihrem Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet werden Tätigkeiten zu verrichten, welche ihrer Gesundheit oder der Gesundheit des ungeborenen Kindes schaden können. Zu diesen unzulässigen Tätigkeiten gehören beispielsweise die Arbeit unter besonderen Witterungsbedingungen oder die Tätigkeit mit gesundheitsgefährdenden Stoffen sowie auch die Tätigkeit unter grosser Lärmeinwirkung. Auch Arbeitstätigkeiten, die wiederholtes Strecken oder Beugen abverlangen oder bei denen besondere Lasten mit einem Gewicht über der Maximalgrenze von fünf Kilogramm gehoben werden müssen, können vom Arbeitgeber nicht verlangt werden. Ebenfalls unzulässig ist die Fließbandarbeit oder die Arbeit in Akkord. Diese Einschränkung gilt jedoch erst mit Beginn des fünften Schwangerschaftsmonat und ist nur dann unzulässig, wenn sie täglich die Maximalgrenze von vier Stunden überschreitet. Nachtarbeit nach 20 Uhr ist ebenfalls unzulässig. Ist die Arbeitnehmerin in der Beförderungsbranche, namentlich Taxi sowie Bus und Bahn oder im Flugzeug, tätig darf sie dort mit Beginn des dritten Schwangerschaftsmonats nicht mehr eingesetzt werden. Der Arbeitgeber hat in diesen Fall die gesetzliche Verpflichtung, seiner schwangeren Arbeitnehmerin einen anderweitigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Ist dies betriebsbedingt nicht möglich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die schwangere Arbeitnehmerin ohne Gehaltseinbussen freizustellen. Es gibt in einigen Fällen sogar das individuelle Beschäftigungsverbot, welches jedoch von einem Arzt unter Angabe von Gründen attestiert werden muss. Sollte der Arbeitgeber dieses Attest anzweifeln hat er das Recht, eine nochmalige Überprüfung vorzunehmen. Sollte diese Prüfung jedoch ergeben, dass das individuelle Beschäftigungsverbot rechtlich zulässig ist, ist der Arbeitgeber zur Zahlung des vollen Gehalts verpflichtet. Bietet der Arbeitgeber der schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund des individuellen Beschäftigungsverbots eine anderweitige Tätigkeit an und die Arbeitnehmerin lehnt ab, so darf der Arbeitgeber das Gehalt der schwangeren Arbeitnehmerin nicht einfach kürzen. Dieser Punkt ist nicht selten Grund für Streitigkeiten und führt dann zu der Aussprache einer Kündigung, welche natürlich rechtlich unzulässig ist und von jedem Fachanwalt für Arbeitsrecht angefochten wird. Ein weiterer Punkt, der nicht selten zu Streitigkeiten führt, ist der Arztbesuch wähernd der Schwangerschaft. Eine schwangere Arbeitnehmerin hat kein Recht darauf, während ihrer Arbeitszeit einen Arztbesuch durchzuführen. Als Ausnahme hiervon gelten diejenigen Arztbesuche, bei denen die schwangere Arbeitnehmerin im nüchternen Zustand erscheinen soll. Zu diesen Terminen hat ein Arbeitgeber die Verpflichtung, die Arbeitnehmerin von der Arbeit freizustellen.

Unmittelbar nach der Entbindung des Kindes gibt es weitere Schutzansprüche der Mutter. Die Elternzeit ist nicht in sehr vielen Fällen ein Grund für Streitigkeiten. Fakt ist, dass ein gesetzlicher Anspruch auf die Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes besteht. In der Elternzeit hat die Arbeitnehmerin einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Teilzeittätigkeit mit maximal 30 Wochenstunden ist jedoch für das Elternteil, welches die Elternzeit beansprucht, rechtlich zulässig. Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch jedoch dann ablehnen, wenn besonders dringende betriebliche Gründe die Elternteilzeittätigkeit nicht zulassen. Auch diese Punkt ist in der gängigen Praxis oftmals ein Anlass für Streitigkeiten, da die besonderen betrieblichen Gründe vor dem Gesetz bedauerlicherweise nicht näher definiert sind.

Was ist das Kündigungsschutzverfahren?

10. Oktober 2017 By redaktion Leave a Comment

© Adobe Stock / Stockfotos-MG

Steht ein Kündigungsverfahren an, müssen verschiedene Punkte beachtet werden. Der folgende Artikel gibt Auskunft darüber, was bei einem Kündigungsverfahren alles zu beachten ist. [Read more…]

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