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Fahrerflucht – Nicht immer ist der Führerschein weg

10. Februar 2020 By redaktion

Schon in der Fahrschule wird einem eingeschärft, wie man sich nach einem Unfall im Straßenverkehr verhalten sollte. Einschalten der Warnblinker, Aufstellen des Warndreiecks, Notarzt oder Polizei anrufen sowie Erste Hilfe leisten, bis die Rettungskräfte den Unfallort erreichen. Leider verhält es sich oft so, dass viele Fahrer nach einem Unfall in Panik verfallen und nicht wissen, was zu tun ist. Einige entscheiden sich dafür, den Konsequenzen ganz aus dem Weg zu gehen und fahren einfach weiter. Wenn Autofahrer Unfallflucht begehen, müssen sie normalerwiese damit rechnen, ihren Führerschein zu verlieren. Es gibt jedoch Ausnahmen, wie zwei Fälle vor Gericht zeigen.
Bisher stand fest: Wer Unfallflucht begeht, riskiert seinen Führerschein. Sind jedoch keine Menschen zu Schaden gekommen und ist der Schaden am anderen Fahrzeug relativ gering, gibt es in der Regel keinen Grund für einen Entzug der Fahrerlaubnis. Das entschied zumindest das Landgericht Nürnberg-Fürth.

© Adobe Stock/peterschreiber.media

Im konkreten Fall beschädigte ein Autofahrer mit seinem Wagen beim Ausparken ein danebenstehendes Fahrzeug. Der Mann bemerkte den Unfall und wusste auch, dass er einen nicht unbedeutenden Sachschaden verursacht hatte. Er habe, so die Staatsanwaltschaft, trotzdem ohne eine angemessene Zeit abzuwarten, die Unfallstelle verlassen und sich damit als ungeeignet zum Führen von Kraftfahrzeugen erwiesen. Das sah das Gericht aber anders und begründete sein Urteil wie folgt: Der Mann sei nicht dringend verdächtig, sich unerlaubt vom Unfallort entfernt zu haben, obwohl er wusste oder wissen konnte, „dass bei dem Unfall ein Mensch getötet oder nicht unerheblich verletzt worden oder an fremden Sachen bedeutender Schaden entstanden“ sei – wie es im Strafgesetzbuch steht. Aufgrund von Zeugenaussagen bestehe zwar der dringende Verdacht der Unfallflucht, aber der Unfall habe keinen bedeutenden Schaden am anderen Auto verursacht. Dieser liegt laut Gericht erst ab einer Höhe von 2.500 Euro vor und im besagten Fall waren es nur 2.114 Euro. Somit durfte der Mann seinen Führerschein behalten.

Ein weiterer Fall zeigt ebenfalls, dass man nicht gleich seinen Führerschein verliert, wenn man Unfallflucht begeht. Der Fahrer zeige sich zwar in der Situation ungeeignet, um am Straßenverkehr teilzunehmen. Dies muss aber nicht immer der Fall sein, entschied das Oberlandesgericht Hamburg (AZ: 2 Rev 50/18). Die Begründung der Richter lautete wie folgt: War der Betroffene vorher nicht auffällig und ebenso über einen längeren Zeitraum nach der Tat nicht, muss der Führerschein nicht gleich entzogen werden. Eine weitere Ausnahme ist ebenfalls, wenn der Fahrer sich in einer psychischen Ausnahmesituation befunden hat.

Das entschied das Oberlandesgerichts Hamburg im Fall einer Frau, die sich 2016 unerlaubt von einem Unfallort entfernt und vorher einen Sachschaden von rund 2.000 Euro verursacht hatte. 2017 erhielt sie dafür einen Strafbefehl. Eine Geldstrafe wurde angeordnet und der Führerschein eingezogen. Das Amtsgericht in Hamburg sprach sie jedoch frei. Das Landgericht Hamburg verurteilte sie wiederum im Januar 2018 und zog erneut ihren Führerschein ein. Dagegen wehrte sich die Frau mit Erfolg, denn nach Auffassung des Oberlandesgerichts hätte berücksichtigt werden müssen, dass die Frau vor der Unfallflucht im Straßenverkehr nicht auffällig war. Auch fuhr sie nach dem besagten Vorfall ein Jahr und sieben Monate weiter Auto, ohne auffällig zu werden. Sie habe sich daher nicht als ungeeignet zum Führen eines Kraftfahrzeugs erwiesen. Hinzu komme, dass sie sich während der Tat in einer psychischen Ausnahmesituation befunden habe, so die Richter weiter. Denn im besagten Fall hatte die Frau kurz zuvor erfahren, dass ihr in der Türkei lebender Ehemann ins Krankenhaus eingeliefert worden sei. Auch sei ein Schaden von rund 2.000 Euro nicht zu hoch, um deshalb die Fahrerlaubnis einzuziehen.

Grundsätzlich gilt: In Deutschland ist Unfallflucht eine Straftat, die neben einer Geldstrafe auch dazu führen kann, dass die Fahrerlaubnis entzogen wird. Rechtsanwälte für Verkehrsrecht informieren darüber, wann es sich um Fahrerflucht handelt, welche Folgen damit für Unfallbeteiligte einhergehen und ob bei Unfallflucht die Versicherung zahlt.

Arbeitszeiterfassung – Regelungen und Möglichkeiten

21. Januar 2020 By redaktion

© Adobe Stock / Ralf Geithe

Die Arbeitszeiterfassung spielt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine wichtige Rolle. Beide können damit nachweisen, zu welcher Zeit wie viel gearbeitet wurde. Unternehmen erhalten einen zuverlässigen Überblick über die Anwesenheit ihrer Arbeitnehmer. Und dem Arbeitnehmer ermöglicht die Arbeitszeiterfassung die Kontrolle, ob korrekt abgerechnet, mögliche Überstunden erfasst und ausstehende Urlaubstage registriert wurden. Durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im vergangenen Jahr müssen sich nun alle Arbeitgeber mit dem Thema Arbeitszeiterfassung auseinandersetzen. Was sich durch das neue Gesetz verändert hat und was Sie dazu wissen müssen, erfahren Sie hier.

Im Kern des neuen Gesetzes zur Arbeitszeiterfassung geht es darum, jede Arbeitsstunde aller Mitarbeiter genau zu dokumentieren. Das klingt zunächst vor allem nach einem großen Aufwand und totaler Kontrolle, verfolgt jedoch ein anderes Ziel: Das Gesetz soll Arbeitnehmern künftig helfen. Denn ohne eine vollständige Arbeitszeiterfassung sei es für Mitarbeiter kaum möglich, Arbeitszeiten und vor allem Überstunden verlässlich zu erfassen und somit auch nicht eigene Rechte und Ansprüche durchzusetzen, argumentiert der Europäische Gerichtshof.
So sollen dank der neuen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unbezahlten Überstunden der Gar ausgemacht werden. Die neue Arbeitszeiterfassung geht dabei einen Schritt weiter als die bisher in Deutschland geltenden Regelungen, die laut Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nur die Höchstarbeitszeit pro Wochentag beziehungsweise Woche regelt. Darunter auch die Pausen und Ruhezeiten, als auch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie Nachtschichten.
Bisher war es lediglich Pflicht, Mehrarbeit und Überstunden zu erfassen, also die Stunden, die über die geregelte Arbeitszeit hinaus gehen. Künftig müssen nun sämtliche Arbeitsstunden aufgezeichnet werden.

Stechuhr vs. Chipkarte

Die neue Regelung zur Arbeitszeiterfassung macht die Dokumentation der Arbeitszeit unbedingt erforderlich. Doch wie das in den einzelnen Fällen erfolgen soll, müssen Arbeitgeber und Unternehmen selbst stemmen. Chip, digitale Stechuhr, Apps für mobile Endgeräte und Co. – dank immer neuer technischer Entwicklungen ist es schwierig, sämtliche Möglichkeiten zeitnah aufzunehmen.
Als eines der ersten Geräte zur Arbeitszeiterfassung wurde die Stempeluhr Mitte des 19. Jahrhunderts eingeführt, die zeitgleich als Kontroll- oder Stechuhr fungierte. Das Prinzip war einfach: Jeder Mitarbeiter erhielt seine persönliche Karte aus Karton, die beim Kommen und beim Gehen in die Stempeluhr gesteckt und automatisch abgestempelt wurde.
Mittlerweile gibt es verschiedene Geräte und Apps zur Arbeitszeiterfassung. Die alte Stempeluhr wird mittlerweile oft durch ein elektronisches Terminal ersetzt. Mitarbeiter halten eine Chipkarte davor, werden im System erfasst und können sogar Einblicke in folgende Informationen nehmen: Bisher geleistete Arbeitszeit, Anzahl der Urlaubstage, der Fehltage und der Überstunden.
Eine weitere Art der Arbeitszeiterfassung erfolgt per Fingerabdruck, einer speziellen Software oder mit Excel. Worauf Unternehmen im konkreten Fall zurückgreifen, hängt vom Budget und des zu erwartenden Zeitaufwands ab. Umgekehrt kann die Arbeitszeiterfassung aber auch zur Kontrolle von Mitarbeitern dienen – sollte sich herausstellen, dass Arbeitszeiten von beiden Seiten nicht wie vereinbart eingehalten werden. Etwa wenn Arbeitgeber, die Mitarbeiter zu viel und zu lange arbeiten lassen und auch wenn Arbeitnehmer, die regelmäßig weniger arbeiten, als vereinbart wurde. Überstunden oder Lücken in der Arbeitszeit lassen sich dank vollständiger Arbeitszeiterfassung leicht erkennen. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer wenig Gutes zu erwarten. Daher ist es wichtig, dass klare Regelungen bestehen und die Dokumentation der Arbeitszeiterfassung sowohl verständlich als auch einwandfrei ist.

Was genau bedeutet Arbeitszeiterfassung?

Darunter versteht man die verschiedenen Möglichkeiten, Arbeitszeiten von Arbeitnehmern möglichst genau zu erfassen und festzustellen, wie lange Angestellte tatsächlich arbeiten. Der Arbeitsvertrag regelt die Bezahlung als Gegenleistung für die erbrachte Anzahl an Arbeitsstunden. Mitarbeiter müssen die vereinbarte Arbeitszeit erbringen, sind aber nicht verpflichtet, ohne Ausgleich mehr zu arbeiten. Die Arbeitszeiterfassung ist eine Kontrolle für beide Seiten.

Grundsätzlich sind dabei folgende Vorschriften zu beachten:

  • Der Mitarbeiter ist über die Arbeitszeiterfassung informiert und kennt den Zuständigen
  • Beide Vertragsparteien sowie Personalabteilung haben Zugriff auf die Arbeitszeiterfassung
  • Außer den autorisierten Personen sowie den Vertragsparteien haben lediglich Behörden Zugang zu den Daten

Wer bisher seine Arbeitszeit nicht lückenlos dokumentiert hat, konnte nur schwer nachweisen, wie viele Überstunden er tatsächlich geleistet hat. Durch das neue Urteil zur Arbeitszeiterfassung soll Arbeitnehmern dabei geholfen werden und so zusätzlich der Schutz von Arbeitnehmern gesteigert werden. Durch die nun damit einhergehende größere Transparenz und Regulation soll verhindert werden, dass Mitarbeiter ausgebeutet oder in Arbeitszeiten gedrängt werden, die dem Gesetz widersprechen. Denn weniger Stress bedeutet mehr Gesundheit, argumentierten die Richter.

Schwierig ist die Erfassung der Arbeitszeit, wenn Angestellte nicht ausschließlich am festen Arbeitsplatz, beispielsweise im Büro, tätig sind. Zu Beginn der Arbeitszeit kann sich nämlich jeder Mitarbeiter anmelden und zum Feierabend abmelden. Allerdings sieht der Arbeitsalltag nicht in allen Branchen so aus. Angesichts der heute so vielfältigen Arbeitszeitmodelle stellt sich daher die berechtigte Frage, inwieweit eine korrekte, sprich durchgehend dokumentierte Arbeitszeiterfassung überhaupt möglich ist. Wie verhält es sich bei Dienstreisen oder im Home-Office? Über mobile Lösungen kann sich der Mitarbeiter zwar auch hier an- und abmelden, doch wie sieht es mit längeren Kaffeepausen oder Botengängen sowie Dienstreisen aus? Muss der Mitarbeiter dann jedes Mal angeben, dass er gerade seine Arbeitszeit unterbricht? Und wie sollte der Arbeitgeber überhaupt kontrollieren, ob wirklich gearbeitet wird oder gerade einer ganz anderen Beschäftigung nachgegangen wird?

Für diese Herausforderungen müssen erst noch individuelle Lösungen gefunden werden – der Gesetzgeber steht also in der Pflicht, das neue Urteil zur Arbeitszeiterfassung gegebenenfalls mit weiteren Regelungen zu ergänzen und somit den Arbeitgebern und Mitarbeitern unter die Arme zu greifen. Mehr Informationen und Hilfestellungen zum Gesetz zur Arbeitszeiterfassung können Fachanwälte für Arbeitsrecht bieten.

Fristlose Kündigung: Betriebsgeheimnisse an privaten Account weiterleiten

19. Januar 2019 By redaktion Leave a Comment

© AdobeSTock / René Sputh

Wer dienstliche Informationen an seinen privaten E-Mail-Account weiterleitet, verstößt damit gegen das Gesetz und kann dafür sogar fristlos gekündigt werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in seinem Urteil (Az.: 7 Sa 38/17) vom 16.05.2017.
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Minijobber – Rund jedes 10. Unternehmen zahlt keinen gesetzlichen Mindestlohn

24. September 2018 By redaktion Leave a Comment

© Adobe Stock / DOC RABE Media

Der gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn für 450,00 Euro Jobs / Minijobs liegt bei 8,84 Euro pro Stunde. Doch nicht jeder Arbeitgeber zahlt den Stundenlohn in voller Höhe. Während sich Zollfahnder in der Vergangenheit größtenteils mit Schwarzarbeit beschäftigten, werden heute immer häufiger Kontrollen beim Mindestlohn für Minijobber vorgenommen. Die Ergebnisse sind erschreckend und zeigen, dass es in jedem 10. Unternehmen diesbezüglich Missstände gibt.
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Die wichtigsten Fakten über das Arbeitsrecht in der Schwangerschaft

27. April 2018 By redaktion Leave a Comment

© Adobe Stock / petunyia

Die Schwangerschaft verändert vieles im Leben einer Frau. Neben den körperlichen Veränderungen kommt natürlich auch eine Veränderung der beruflichen Situation auf die Frau zu, da sie in vielen Fällen ihrer beruflichen Tätigkeit erst einmal nicht mehr nachgehen kann. Das Thema Arbeitsrecht ist in diesem Fall besonders wichtig, da die werdende Mutter natürlich eine gute Kenntnis über ihre Rechte und Pflichten gegenüber ihrem Arbeitgeber in der Zeit der Schwangerschaft haben muss. Bedauerlicherweise herrscht jedoch sehr viel Unwissenheit darüber vor, was genau eine werdende Mutter für Rechte hat und welchen Pflichten sie nachkommen darf. In Deutschland hat der Gesetzgeber der werdenden Mutter eine stärkere rechtiche Situation eingeräumt allerdings bedeutet dies nicht, dass eine werdende Mutter auch wirklich alles darf.

Es besteht keine Mitteilungspflicht, dafür jedoch ein Kündigungsschutz

In vielen Fällen wird ein Arbeitgeber sagen, dass die Arbeitnehmerin ihn von der Schwangerschaft hätte in Kenntnis setzen müssen. Jeder Fachanwalt für Arbeitsrecht wird hier jedoch vehement widersprechen denn eine Mitteilungspflicht gibt es auf der Grundlage des Mutterschutzgesetzes nicht. Vielmehr „soll“ die werdende Mutter ihre Umstände mitteilen. Es ist in jedem Fall jedoch ratsam, dem Arbeitgeber nach Ende der sogenannten kritischen zwölf Wochen die Schwangerschaft zu eröffnen. Dies gibt dem Arbeitgeber ausreichend Zeit, die veränderte Situation zu erfassen. Viele Frauen jedoch verschweigen die Schwangerschaft so lange wie möglich aus Angst davor, den Job durch die schwangerschaftsbedingte Unflexibilität zu verlieren. Eine Kündigung ist so ziemlich das Schlimmste, was einer werdenden Mutter während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung passieren kann – ein Kind kostet ja schliesslich sehr viel Geld. Diese Angst ist jedoch absolut unbegründet, da eine Kündigung während der Zeit der Schwangerschaft sowie bis zu vier Monate nach der Geburt des Kindes vor dem Gesetz als unzulässig gilt. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin wusste. Die Kündigung ist auch dann unzulässig, wenn die gekündigte Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung dem Arbeitgeber die Schwangerschaft eröffnet.

Die Ausnahmen von dem Kündigungsschutz

Obgleich es für werdende Mütter ein besonderes Kündigungsschutzgesetz gibt so bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber auch trotz Kenntnis der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht beenden kann. Hierfür müssen allerdings besondere Gründe vorliegen wie beispielsweise ein Diebstahl der Arbeitnehmerin oder eine vollständige Beendigung der betrieblichen Tätigkeit des Arbeitgebers. In derartigen Fällen jedoch bedarf die ausgesprochene Kündigung aus besonderem Grund heraus einer Zustimmung der zuständigen Landesbehörde. Hat eine schwangere Arbeitnehmerin das Gefühl, dass die ausgesprochene Kündigung aus besonderem Grund unzulässig sein könnte, so empfiehlt sich auf jeden Fall der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Einschränkungen der Arbeitspflicht

Während der Zeit der Schwangerschaft darf die werdende Mutter von ihrem Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet werden Tätigkeiten zu verrichten, welche ihrer Gesundheit oder der Gesundheit des ungeborenen Kindes schaden können. Zu diesen unzulässigen Tätigkeiten gehören beispielsweise die Arbeit unter besonderen Witterungsbedingungen oder die Tätigkeit mit gesundheitsgefährdenden Stoffen sowie auch die Tätigkeit unter grosser Lärmeinwirkung. Auch Arbeitstätigkeiten, die wiederholtes Strecken oder Beugen abverlangen oder bei denen besondere Lasten mit einem Gewicht über der Maximalgrenze von fünf Kilogramm gehoben werden müssen, können vom Arbeitgeber nicht verlangt werden. Ebenfalls unzulässig ist die Fließbandarbeit oder die Arbeit in Akkord. Diese Einschränkung gilt jedoch erst mit Beginn des fünften Schwangerschaftsmonat und ist nur dann unzulässig, wenn sie täglich die Maximalgrenze von vier Stunden überschreitet. Nachtarbeit nach 20 Uhr ist ebenfalls unzulässig. Ist die Arbeitnehmerin in der Beförderungsbranche, namentlich Taxi sowie Bus und Bahn oder im Flugzeug, tätig darf sie dort mit Beginn des dritten Schwangerschaftsmonats nicht mehr eingesetzt werden. Der Arbeitgeber hat in diesen Fall die gesetzliche Verpflichtung, seiner schwangeren Arbeitnehmerin einen anderweitigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Ist dies betriebsbedingt nicht möglich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die schwangere Arbeitnehmerin ohne Gehaltseinbussen freizustellen. Es gibt in einigen Fällen sogar das individuelle Beschäftigungsverbot, welches jedoch von einem Arzt unter Angabe von Gründen attestiert werden muss. Sollte der Arbeitgeber dieses Attest anzweifeln hat er das Recht, eine nochmalige Überprüfung vorzunehmen. Sollte diese Prüfung jedoch ergeben, dass das individuelle Beschäftigungsverbot rechtlich zulässig ist, ist der Arbeitgeber zur Zahlung des vollen Gehalts verpflichtet. Bietet der Arbeitgeber der schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund des individuellen Beschäftigungsverbots eine anderweitige Tätigkeit an und die Arbeitnehmerin lehnt ab, so darf der Arbeitgeber das Gehalt der schwangeren Arbeitnehmerin nicht einfach kürzen. Dieser Punkt ist nicht selten Grund für Streitigkeiten und führt dann zu der Aussprache einer Kündigung, welche natürlich rechtlich unzulässig ist und von jedem Fachanwalt für Arbeitsrecht angefochten wird. Ein weiterer Punkt, der nicht selten zu Streitigkeiten führt, ist der Arztbesuch wähernd der Schwangerschaft. Eine schwangere Arbeitnehmerin hat kein Recht darauf, während ihrer Arbeitszeit einen Arztbesuch durchzuführen. Als Ausnahme hiervon gelten diejenigen Arztbesuche, bei denen die schwangere Arbeitnehmerin im nüchternen Zustand erscheinen soll. Zu diesen Terminen hat ein Arbeitgeber die Verpflichtung, die Arbeitnehmerin von der Arbeit freizustellen.

Unmittelbar nach der Entbindung des Kindes gibt es weitere Schutzansprüche der Mutter. Die Elternzeit ist nicht in sehr vielen Fällen ein Grund für Streitigkeiten. Fakt ist, dass ein gesetzlicher Anspruch auf die Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes besteht. In der Elternzeit hat die Arbeitnehmerin einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Teilzeittätigkeit mit maximal 30 Wochenstunden ist jedoch für das Elternteil, welches die Elternzeit beansprucht, rechtlich zulässig. Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch jedoch dann ablehnen, wenn besonders dringende betriebliche Gründe die Elternteilzeittätigkeit nicht zulassen. Auch diese Punkt ist in der gängigen Praxis oftmals ein Anlass für Streitigkeiten, da die besonderen betrieblichen Gründe vor dem Gesetz bedauerlicherweise nicht näher definiert sind.

Was ist das Kündigungsschutzverfahren?

10. Oktober 2017 By redaktion Leave a Comment

© Adobe Stock / Stockfotos-MG

Steht ein Kündigungsverfahren an, müssen verschiedene Punkte beachtet werden. Der folgende Artikel gibt Auskunft darüber, was bei einem Kündigungsverfahren alles zu beachten ist. [Read more…]

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